公司尾牙：不能節(jié)省的管理手段

　　舉辦尾牙、發(fā)放年終獎，這是企業(yè)每到年關(guān)時面對的極為重要的兩件事。但現(xiàn)在與以往不同，中國企業(yè)在過去多年的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中，幾乎未曾經(jīng)歷過這樣大范圍的經(jīng)濟(jì)放緩，企業(yè)的樂觀指數(shù)下降了很多。就如柳傳志所說：確實看不清楚這個“冬天”到底是哈爾濱的冬天，還是北京的冬天，甚至有沒有可能是北極的冬天。因此，再次面對年關(guān)這兩件事，需要運用更多的智慧和藝術(shù)。

　　在經(jīng)濟(jì)不景氣時，可以縮減尾牙的費用，但尾牙的環(huán)節(jié)絕不可省，甚至要比平時更精心地策劃。因為這是員工溝通、振奮士氣、傳遞信心的絕好機(jī)會。

　　公司尾牙：不能節(jié)省的管理手段

　　有人說：尾牙的規(guī)模與排場，是經(jīng)濟(jì)景氣指數(shù)的風(fēng)向標(biāo)。這話在今年再次得到印證。記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，一些企業(yè)減縮了尾牙的開支，還有部分受影響較大的企業(yè)干脆取消了尾牙。

　　韜睿咨詢近日所做的一項調(diào)查顯示：有61％參與調(diào)查的企業(yè)承認(rèn)有一定可能或非常有可能取消年會及其他員工活動以減少支出。在一些CEO和管理人士看來，這是并不聰明的行為。因為當(dāng)人們處于悲觀情緒中時，更應(yīng)該發(fā)揮尾牙的作用。在目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，尾牙是一個可以縮減費用，但絕對不可砍掉的環(huán)節(jié)。

　　公司尾牙吹起停辦風(fēng)

　　張琪（化名）有些失望了，到目前為止，2009年1月，會所的大宴會廳只訂出了4天。張琪是朝外一家商務(wù)會所的銷售經(jīng)理，這家商務(wù)會所因為地段好，以往需要提前一兩個月才能預(yù)訂上場地。

　　Lucy所在的公司最近就剛剛下發(fā)通知：今年的尾牙不辦了。她在公司負(fù)責(zé)人力資源的工作，她對此有些憂慮：“這對老員工來講，感覺看不到未來了，會覺得公司的經(jīng)濟(jì)形勢比預(yù)想的更壞，公司連做年會的錢都沒有了嗎？對新員工來講，少了一次融入集體的機(jī)會。”

　　當(dāng)奧美集團(tuán)中國區(qū)CEO莊淑芬聽說許多公司今年可能取消尾牙時，感到非常驚訝。她說：“現(xiàn)在這種經(jīng)濟(jì)狀況下，更需要跟員工在一起。我們正在籌備尾牙。在今年的尾牙上，要跟員工溝通明年的狀況，告訴大家明年怎樣更有效率的工作，怎樣在人才管理上可以發(fā)揮得更好。平時，我們的經(jīng)營團(tuán)隊很少能跟員工聚在一起，尾牙是一個非常好的機(jī)會，我們每年都充分利用這個機(jī)會寓教于樂。”

　　尾牙對員工的影響有時比管理者想象的還要大。張酈娟最被公司感動的瞬間就發(fā)生在某一年的公司尾牙上。當(dāng)時，她剛生完小孩不久，但工作的需要讓她馬上投入工作。年會時，主持人朗誦了一首詩，這是部門的同事專門寫給她的。當(dāng)她上臺后，全場熄燈，一束追光伴著輕柔的音樂，照在CEO身上。他推著輛坐著個布娃娃的嬰兒車，緩步走來，親手將這份禮物送給她，并深情地向她和全體員工鞠了一躬。張酈娟說：“那一刻，會永遠(yuǎn)銘記”。

　　微軟的鮑爾默更是深知尾牙的重要性。據(jù)說，在每年的年會上，鮑爾默都會沖上舞臺，一邊跑一邊振臂高呼“我愛微軟！”每次他都會讓這個高潮持續(xù)20分鐘，臺下掌聲如雷，頗具煽動性。這是他最有效的管理手段。1991年在日本開年會時，鮑爾默甚至因為過分激動的演講而將聲帶撕裂最終不得不進(jìn)醫(yī)院做手術(shù)。

　　簡辦尾牙的學(xué)問：轉(zhuǎn)移關(guān)注點

　　很多管理學(xué)家認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)不景氣時，可以縮減尾牙的費用，但尾牙的環(huán)節(jié)絕不可省，甚至要比平時更精心地策劃。因為這是員工溝通、振奮士氣、傳遞信心的絕好機(jī)會。

　　“年年舉辦尾牙，時間久了會形成一種文化與期待，是促進(jìn)員工與管理層交流的好機(jī)會，增加員工的凝聚力和組織認(rèn)同感。”北京師范大學(xué)心理學(xué)院教授張西超對記者說，“精心策劃的尾牙不一定要花很多錢，形式簡樸也未嘗不可，重要的是要將信心向員工傳達(dá)。危機(jī)中，更多的應(yīng)看到機(jī)會，通過機(jī)會去激勵員工。”

　　而且，“按照中國人的傳統(tǒng)，員工在企業(yè)辛辛苦苦干了一年，無論從物質(zhì)上還是精神上，都會有很強(qiáng)的期待，而今年，受經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，多數(shù)企業(yè)的日子并不好過，員工在經(jīng)濟(jì)上的回報超過去年的可能性不大了，如果再取消這點精神福利，員工會有很大的心理失落感。而壞情緒是非常容易傳染的，這對企業(yè)未來的經(jīng)營將產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。”人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所李超平博士介紹說，當(dāng)物質(zhì)資本達(dá)不到員工需求的時候，就更需要通過心理資本和社會資本去彌補，尾牙正是種很好的方式。

　　在一家主做活動的公關(guān)公司做項目總監(jiān)的武軍的建議是轉(zhuǎn)變尾牙關(guān)注的注意力。他指出，如果公司不是第一年辦尾牙，今年費用縮水了，人力資源部現(xiàn)在最緊要的一件事是了解到以往尾牙中，給員工留下印象最深的是什么？

　　“根據(jù)企業(yè)文化的不同和員工的需求點不同，員工在年會上的關(guān)注點往往會差異很大。比如有些企業(yè)的員工比較注重明星效應(yīng)，演出是否有明星助陣，有些企業(yè)的員工注重飯菜質(zhì)量，也有的注重活動中獎勵的實用性……這時人力資源部的人最該關(guān)注員工普遍關(guān)注的是哪一點，花大投入在這一點上，省略其他方面的費用。” 武軍對《中國經(jīng)營報》記者說。

　　另一種轉(zhuǎn)變注意力的方式是改變形式。有些企業(yè)的尾牙辦得如春晚一般。也有的企業(yè)尾牙是集體出游，以增近彼此間感情。武軍介紹，“在費用縮減的情況下，改變尾牙的形式也是種很好的選擇。”因為新形式會激發(fā)員工的新鮮感與參與程度，轉(zhuǎn)移了其與以往尾牙作對比的注意力。

　　一些IT企業(yè)今年的尾牙也早早開始行動，他們改變了以往包下酒店開晚宴的形式，更加注重創(chuàng)新。研翔集團(tuán)行銷中心運營總監(jiān)于凡對記者說，他們將通過網(wǎng)絡(luò)視頻現(xiàn)場直播，讓員工觀看各部門選送的精彩節(jié)目。他們還會通過現(xiàn)場投票、模擬掌聲等形式增強(qiáng)員工的參與度。“各部門早已開始排練節(jié)目，分公司也會選送優(yōu)秀節(jié)目到總部。今年一定會是場比春晚還熱鬧的公司年會。”像研翔這樣利用網(wǎng)絡(luò)視頻方式開展企業(yè)年會的，在很多IT、軟件類企業(yè)正悄然流行。

　　依重績效和結(jié)果導(dǎo)向的獎金方式會把外部因素轉(zhuǎn)化成內(nèi)部因素年終獎：加厚高績效員工的紅包

　　很多管理者并不想看到員工白白辛苦一年，但是看看近幾個月的財務(wù)報表，年終獎——這個本該令人興奮的字眼在今年似乎蒙上一層揮之不去的陰影。

　　員工對年終獎的預(yù)期降低

　　記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)的員工對年終獎的期待并不是很高，這主要與年終獎的發(fā)放制度有關(guān)。

　　目前企業(yè)的年終獎金發(fā)放除了一些完全由老板意志決定的中小企業(yè)外，年終獎的發(fā)放原則大致分為幾類：第一類是完全根據(jù)業(yè)績。“奧運等對我們今年的業(yè)績影響比較大，年終獎一定會受影響，因為我們的獎金是直接和盈利掛鉤的，應(yīng)該有一定的具體比例。”益普索公關(guān)經(jīng)理王青云告訴記者。

　　第二類是根據(jù)企業(yè)的營收，同時在于總公司的下放程度，然后逐級下發(fā)。“說是按業(yè)績，但算起來很復(fù)雜，總行先給各分行，分行再給支行，最后給個人。”招商銀行的一位中層管理者說。

　　這兩種發(fā)放方法和形式的共同特點是不透明，完全“背靠背”。“我們公司的員工，并不知道其他人的年終獎是多少，因為如果一旦透明，顯現(xiàn)出來的可能是幾十倍的差距。今年經(jīng)濟(jì)不好就更不能透明了，否則大家多不平衡啊。”上述銀行的中層主管說。

　　第三類發(fā)放辦法是很多外企的做法，雙薪甚至是3個月的薪水作為年終獎金。一位在中智人力資源服務(wù)公司工作的高管透露，今年外企的年終獎也會縮水，有的甚至縮水達(dá)到40％。

　　那么，到底在經(jīng)濟(jì)不景氣下，年終獎還有沒有它本身的特殊意義呢？“事實上，在年終這個時間點發(fā)放年終獎絕對有其特殊的意義，如果掌握不好尺度，在經(jīng)濟(jì)不好的形勢下，就更容易引發(fā)公司內(nèi)部矛盾，影響公司的士氣。”博瑞艾科咨詢總經(jīng)理兼研究總監(jiān)梅峰說。

　　嘗試把外因轉(zhuǎn)換成內(nèi)因

　　“越到經(jīng)濟(jì)不好的時候，年終獎越要強(qiáng)調(diào)公平。其分配原則、考核體系、發(fā)放流程、政策越應(yīng)該公開，過程越應(yīng)該透明，關(guān)鍵要讓員工不僅了解年終獎是多少，更要知道為什么是這么多，背后由哪些因素構(gòu)成。”趙軍告訴記者。

　　在某公司沒有年終獎的概念：“我們叫績效獎金，分為三部分：即公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績。”趙軍說，雖然大環(huán)境不好肯定對公司的整體業(yè)績有影響，但影響的只是每年獎金池的大小，“而從另一方面看公司獎金池的大小也只對公司獎金的平均數(shù)有影響，對優(yōu)秀員工的影響并不大，因為部門業(yè)績只是個系數(shù)，而對于普通員工，個人績效占到80％。”比如一個優(yōu)秀員工，他的個人績效非常好，雖然受整體環(huán)境的影響，部門平均獎金會有所減少，但是針對他個人的貢獻(xiàn)獎金卻不少，甚至能夠比去年還多，因為那些績效差的員工分到的就很少了。如此一來，這種完全走績效，結(jié)果導(dǎo)向的獎金方式就會把外部因素轉(zhuǎn)換成內(nèi)部因素，使得每一個員工對于自己的成績結(jié)果非常清晰。而部門業(yè)績和公司業(yè)績也占一定比例之后，就使得員工不能僅僅關(guān)注自己所在部門的利益和自己的利益，也要站在公司的角度考慮。這樣轉(zhuǎn)換之后，大環(huán)境的影響也就變成了間接影響。

　　“作為領(lǐng)導(dǎo)，一定要讓核心人員拿到更多，跟去年持平，甚至比去年多，而表現(xiàn)不好的員工將拿得更少，如此才能促進(jìn)內(nèi)部競爭，引導(dǎo)公平性。”

　　一線調(diào)查年終獎可以降低 但要公平

　　一片衰退聲中，中國企業(yè)今年的年終獎會怎樣？前程無憂的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，相較于2007年度的66％的年終獎實現(xiàn)10％的普漲，25％的年終獎增幅超過20％，今年職場人士對年底“紅包”的期望值普遍偏低。受訪者中大多數(shù)接受年終獎可能被降低的狀況，只有15％的人說企業(yè)的年終獎的發(fā)放方案已經(jīng)發(fā)布，好消息是 14家企業(yè)維持原來的方案。有53％的人預(yù)測企業(yè)會降低今年的年終獎，但是其中超過80％的人表示可以接受合理的降低。近三成的人表示自己的年終獎不會減少，但是其中66％的人稱，如果降低合理也可以接受。

　　企業(yè)的年終獎通常由幾個部分構(gòu)成：業(yè)績浮動收入、企業(yè)利潤分享、員工個人績效考核、宏觀物價指數(shù)以及法律政策等。業(yè)績浮動收入這部分主要考察任職者的工作表現(xiàn)，預(yù)計今年業(yè)務(wù)類職位會有較大的下滑；而企業(yè)利潤分享部分，由于受到金融風(fēng)暴的沖擊，對大部分企業(yè)都會有影響。但是在“現(xiàn)金為王”的困難時期，企業(yè)仍會把年終獎的重心放在業(yè)務(wù)人員的安撫和提振上。另一個年終獎的重心是“企業(yè)核心人才”。前程無憂分析預(yù)測，從長遠(yuǎn)來看，優(yōu)質(zhì)人才仍然相當(dāng)缺乏，企業(yè)不會吝嗇對關(guān)鍵員工和高績效員工的薪資投入。包括年終獎、紅利和2009年的薪酬提升，核心員工和高績效員工對此仍然可以期待。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管員工對企業(yè)降低年終獎可以接受，但是對此公平性絲毫沒有“讓步”。幾乎所有的受訪者都表示，企業(yè)負(fù)責(zé)人、高管應(yīng)該帶頭降低年終獎，降低幅度應(yīng)該大于普通員工。64％的人寧可接受普遍降薪甚于部分裁員。