與人力資本的概念相對(duì)的是"人工成本",在企業(yè)核算系統(tǒng)里面"人工成本"指職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本支出。"人力資本"是指員工受到教育、培訓(xùn)、交流、實(shí)踐等企業(yè)安排的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累,也稱(chēng)"非物力資本".由于這種知識(shí)與技能可以為個(gè)人帶來(lái)工資等收益,因而形成了一種特定的資本,即人力資本。"人力資本"比物質(zhì)、貨幣等硬資本具有更大的增值空間,特別是在后工業(yè)時(shí)期和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期,人力資本將有著更大的增值潛力。
金融危機(jī)帶來(lái)了眾多企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)危機(jī),而在這種危機(jī)之下,HR反而面臨更多的發(fā)展機(jī)遇。比如,從外部來(lái)講,企業(yè)業(yè)務(wù)壓力變大,則更加關(guān)注內(nèi)部的管理水平提高,各種組織都強(qiáng)烈呼喚組織變革,尤其在對(duì)客戶(hù)的優(yōu)質(zhì)服務(wù),內(nèi)部管理的精細(xì)化上下功夫,作為企業(yè)管理變革的重要戰(zhàn)略伙伴與支撐,這些工作在很多企業(yè)里面都需要人力資源部門(mén)牽頭組織;同時(shí),由于大量企業(yè)的組織調(diào)整,釋放了很多新的人才資源,作為敏銳的人力資源管理部門(mén),順勢(shì)找到一些平時(shí)不易獲得的高端人才資源也是難得的機(jī)會(huì)(俗稱(chēng)"撈人");企業(yè)內(nèi)部來(lái)看,由于危機(jī)降臨,員工普遍產(chǎn)生危機(jī)感,期望值自然降低,恰好給了人力資源部門(mén)進(jìn)行內(nèi)部?jī)r(jià)值體系重整的機(jī)會(huì),原來(lái)由于既得利益者的人為障礙無(wú)法進(jìn)行的人力資源機(jī)制調(diào)整這個(gè)時(shí)候就產(chǎn)生了一個(gè)"勢(shì)",另外對(duì)于老板來(lái)講,危機(jī)來(lái)臨,對(duì)人力資源工作的重視度、依賴(lài)度也自然提高!
那么,人力資源管理者的思路應(yīng)該如何調(diào)整呢?我認(rèn)為大家要關(guān)注如何最大化利用企業(yè)內(nèi)部資源(優(yōu)化管理模式,提升管理水平),并借機(jī)強(qiáng)化企業(yè)文化與價(jià)值觀,凝聚人心(文化與機(jī)制互動(dòng))。
具體有哪些管理上的抓手呢?
首先關(guān)注人力資本的最大化。每個(gè)企業(yè)都希望自己擁有行業(yè)內(nèi)最好最多的人才資源,也就是有兩個(gè)主題,一個(gè)是"數(shù)量",必須建立適應(yīng)業(yè)務(wù)的人力資源規(guī)劃,以及適應(yīng)規(guī)劃的選聘體系(對(duì)外對(duì)內(nèi)兼顧);另外一個(gè)就是"質(zhì)量",適當(dāng)考慮通過(guò)能力素質(zhì)模型(任職資格體系)與測(cè)評(píng)機(jī)制清晰化內(nèi)部所需人才的各項(xiàng)要求并針對(duì)性發(fā)展所需能力。
其次,關(guān)注人力資本的最優(yōu)化。這個(gè)方面,第一,要關(guān)注工作的配置。根據(jù)業(yè)務(wù)需要配置業(yè)務(wù)模式與組織結(jié)構(gòu),根據(jù)組織結(jié)構(gòu)配置好崗位;第二,關(guān)注各類(lèi)人員的配比關(guān)系:根據(jù)業(yè)務(wù)模式確定各部門(mén)人數(shù)配比,根據(jù)崗位工作量前瞻性定編。尤其大型企業(yè)集團(tuán),要關(guān)注這個(gè)時(shí)候?qū)τ谝痪€(xiàn)部門(mén)著力加強(qiáng),尤其銷(xiāo)售與客服隊(duì)伍;第三,關(guān)注人工成本的控制。精細(xì)化設(shè)定工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)教育、勞動(dòng)保護(hù)和其他人工成本支出(部分危機(jī)敏感行業(yè)員工期望值普遍降低,可以趁機(jī)改善內(nèi)部?jī)r(jià)值結(jié)構(gòu))
最后一點(diǎn),就是關(guān)注人力資本的持續(xù)改進(jìn)。所謂持續(xù)改進(jìn)就是要關(guān)注現(xiàn)狀與其動(dòng)態(tài)的提升?;A(chǔ)是先掌握現(xiàn)狀,通過(guò)人力資源盤(pán)點(diǎn)、滿(mǎn)意度/敬業(yè)度調(diào)查等獲取企業(yè)人員的真實(shí)狀況;再創(chuàng)新性設(shè)計(jì)改進(jìn)措施,通過(guò)培訓(xùn)、知識(shí)交流、輪崗、職業(yè)生涯管理、繼任者計(jì)劃、員工關(guān)系管理等獲取實(shí)際效果。
當(dāng)然,人力資本管理沒(méi)有沒(méi)有絕對(duì)的粗放與精準(zhǔn)。粗放與精準(zhǔn)都是相對(duì)的;只要知道從粗放走向精準(zhǔn)是必由之路(培訓(xùn)體系建設(shè):先上量,配合管理體系,再精選課程,再針對(duì)性,再內(nèi)外兼修)就好;核心是根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要把握好管理的"度",在管理效果與管理成本之間尋找"平衡".其實(shí),人力資源管理者無(wú)論做什么并不重要,重要的在于你做這些是為了什么,也就是要注意你的工作要有組織邏輯,切實(shí)解決企業(yè)的現(xiàn)實(shí)與長(zhǎng)遠(yuǎn)的問(wèn)題,處理好"道"與"術(shù)"的關(guān)系!同時(shí),注意你的人力資源政策要有利于強(qiáng)化正面組織文化!
備注:本文出自北大縱橫管理咨詢(xún)公司合伙人韓嵩
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