偉大的企業(yè)，始于契約高于契約

　　在現(xiàn)代的知識型組織中，究竟誰是你的老板？

　　不要以為那個給你發(fā)工資的人就是你的老板，實際上現(xiàn)代組織化社會的最大特色就是：你必須做自己的老板。如果你不能為一個組織帶來超越你本身價格的貢獻，那么沒有人雇用你。

　　在這個意義上，一個組織的建立始于契約，"契約理念是企業(yè)制度的最主要表現(xiàn)形式和存在基礎"（魏杰語）。可以毫不夸張的說，各種產權要素之間要有契約理念，各個組織機構間要有契約理念，各個崗位之間要有契約理念，企業(yè)與外部的關系之間也要有契約理念。但是這個契約背后隱藏的條件是能夠為企業(yè)帶來增值。撕去那些老板的夸夸其談，企業(yè)和員工的關系本來就是這樣現(xiàn)實。

　　當然我們需知道，契約既包括員工和企業(yè)簽的勞務合同，也包括在內心中對企業(yè)文化的贊同，對企業(yè)使命的忠誠并一路同行殫精竭力。企業(yè)有責任和義務為卓有成效的員工提供更好的生活和工作環(huán)境。也只有企業(yè)這樣做了，員工才能找到歸屬感并煥發(fā)使命，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值——力是相互的。只有把員工看成是企業(yè)的重要財富，看成事業(yè)的重要合作伙伴，員工才會全心全意為企業(yè)的發(fā)展拼搏奉獻。這其實也是一種契約。在美國許多公司中，企業(yè)要求員工每年寫一份自我發(fā)展計劃，簡明扼要的闡述自己在一年中要達到什么目標，有什么需要，希望得到什么幫助，并對上一年的計劃進行總結。自我發(fā)展計劃，一方面是員工實行自我管理的依據(jù)；另一方面給每個員工的上級提出了要求：如何幫助下屬實現(xiàn)自己的計劃，它既可以作為上級人員制定自我計劃的基礎，又成為對上級人員考核的依據(jù)。員工獲得成長，企業(yè)得到人才，確實是很好的做法。

　　我也接觸過一些老板，他們張口閉口就是為社會解決了就業(yè)問題，是多少人的衣食父母。在我看來，這種老板往往都是一些暴發(fā)戶（恕我刻?。?。在老板人生層面上有"富貴雅"三種境界，他們不過窮的剩下錢而已，至于靈魂高貴生命優(yōu)雅，那是他們無法企及的。不能從契約角度認識企業(yè)和員工關系問題，恰恰是很多企業(yè)人才流失的根本原因。不承認人力資源和人力資本，是當前很多中國企業(yè)存在的現(xiàn)實問題。

　　當然如果企業(yè)和員工之間只有契約關系，那么企業(yè)也不會和諧發(fā)展。企業(yè)和員工之間還要有共建共享的文化作為紐帶，人是情感動物而不是工具，人除了物質上的要求還有文化上的訴求。歷史證明：凡是成就大事業(yè)者，都是理想集團，而不是利益集團！歷史還證明：惟有文化的力量才能確保一項偉大事業(yè)的生生不息、綿延不絕！所以可以這樣講：惟有偉大的文化精神才能成就偉大的事業(yè)，組織建設的精髓是文化建設，管理人的最高境界是文化管理。松下幸之助就曾經指出：企業(yè)是一種宗教事業(yè)！凡是成大事業(yè)者都必須注意：公司要向其成員提供的不僅僅是薪酬、權力和做事業(yè)的平臺，還需要提供價值皈依和精神家園，提供職業(yè)和生命的意義感、崇高感、尊嚴感和榮譽感！

　　我一直認為國內企業(yè)追捧企業(yè)文化而把企業(yè)文化形式化，其主要原因在于企業(yè)領軍人物人生境界問題。很多老板出入媒體傳媒之間，高談闊論"立德立功立言"，但是他們很難顧及到一線員工的人生夢想。甚至在他們看來，這些人是微不足道的。他們缺乏的是"皆為赤子"的情懷，他們眼中只有功利。

　　不記得誰說過：有些人是用手腳工作的，有些人是用腦子工作的，有些人是用心工作的，還有一些人是用命工作的。尊重員工的勞動并給予合理的報酬，這來自契約規(guī)定，這樣的企業(yè)最多能夠獲得那些用腦子工作的人才；而只有建立強大而和諧的企業(yè)文化，擺脫利益集團的局限，企業(yè)才能感召一批用命工作的人，才更有可能在產業(yè)社會中建立永恒功業(yè)。

　　 本文作者是：北大縱橫管理咨詢公司合伙人杲占強