冬天里如何選擇“人財”而非“人材”？

　　冬天很冷，為了御寒人們通常會把自己好好地武裝一番，尤其是這一次的冬天比往常更冷、更長！

　　這時，大量善于包裝與美化自己的求職者會涌現(xiàn)出來，這類人我稱之為“人材”，只有脫去“外衣”，才能識得廬山真面目。

　　在寒冬里，企業(yè)經(jīng)不起折騰，必須覓到能帶來“寶貝”的人才，即人“財”。它是能夠為企業(yè)提供價值，創(chuàng)造財富的真正人才，而不是那些善于偽裝的“人材”。面對寒冬，企業(yè)須戴上“火眼金睛”才能識別，我們要的是“人財”而不是“人材”，不是嗎？

　　1、莫把“人材”當(dāng)“人財”

　　前不久，有位剛從學(xué)校畢業(yè)的漂亮女大學(xué)生告訴我，在填寫個人的簡歷時，通常她會根據(jù)用人單位需求分別用不同的個人照片。聽完后，我的第一感覺：這位漂亮女生還真夠用心的?？墒寝D(zhuǎn)念一想，包裝過后，企業(yè)如何找準(zhǔn)合適的人才呢？同時我認為，若是每個大學(xué)生在實際工作時有如此的用心還怕找不到滿意的工作嗎？看來企業(yè)擇人要格外地小心。雖然，時值就業(yè)寒冬，我認為嚴(yán)格地對待擇人，莫把“人材”當(dāng)“人財”，無論對企業(yè)還是對求職者都是一件利好的事。

　　如果選錯人，對企業(yè)和員工而言都是巨大的損失。企業(yè)付出的代價包括：人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成本、人員流動成本、組織績效低等；而員工的代價則包括：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個人績效低等。微軟在招聘時注重的是慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗，微軟員工在很多時候所取得的成功，是先天智慧大于經(jīng)驗積累。在選人問題上有一個形象的比喻就是：“你可以教一只火雞如何爬樹，但更容易的是直接雇傭一只松鼠”。

　　所謂人才，就是在合適時間、合適地點的合適人選。離開崗位談人才，就像離開茅談盾、離開船談帆，并無意義。胡錦濤總書記說：聚精會神搞建設(shè)，一心一意謀發(fā)展。那落實到企業(yè)就是聚精會神搞生產(chǎn)，一心一意做營銷。一位優(yōu)秀的生產(chǎn)人才標(biāo)準(zhǔn)：就是把產(chǎn)品做到消費者都滿意。生產(chǎn)人員如果他一會關(guān)心亞非拉黑奴的解放、一會兒分析伊拉克戰(zhàn)爭的動態(tài)、一會又研究太平洋的地殼運動…可是做出來的產(chǎn)品客戶投訴很多，那他絕不是做生產(chǎn)的崗位人才。總之，能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值是第一原則，其它次之。

　　2、才干（內(nèi)在）重于經(jīng)驗（外在）

　　“飛人”喬丹是世界最耀眼的球星，創(chuàng)造了許多驚世駭俗的成績。這與他后天的努力有著重大的關(guān)系，但這些別人也能具備，而關(guān)鍵是他具有一般人所沒有的打球天賦。他人所沒有的才干，正好在喬丹身上發(fā)揮得淋漓盡致。“跨欄王”劉翔——中國人的驕傲，亦不例外，他所取得成績并不是光有努力就夠的，這里要特別指出，劉翔能有今天首先要感謝慧眼的教練，把他從跳高轉(zhuǎn)向跨欄。

　　在選拔人才時不僅要經(jīng)驗、智力和意志，更需要注重他的潛能或才干。選對池塘釣大魚，如果池塘中沒有魚，無論多努力也釣不上魚來。電視劇《大染坊》陳壽亭從一個叫花子到擁有雄厚資產(chǎn)的印染廠的創(chuàng)業(yè)歷程，描寫了中國民族工業(yè)在20世紀(jì)初發(fā)生、發(fā)展的艱難道路，從中展示了一代人強國夢的誕生與毀滅。其中，陳壽亭有一句經(jīng)典的話：一等人是不用教的；二等人是用言語教出來的；三等人是用棍棒教出來的；四等人直接用刀砍掉。選對人比培養(yǎng)人更重要！如果雇用高績效的人員，公司的工資總支出將節(jié)省50％。因為高績效的員工有高的產(chǎn)出。一旦選人錯誤，企業(yè)將會付出高昂的代價。

　　3、從二個“不相信”開始選“人財”

　　從一般的簡歷中無法了解到真實情況。在面試中表現(xiàn)很好的人未必是企業(yè)真正需要的人才，而那些表現(xiàn)一般的人可能正是企業(yè)要找的人才。所以，必須深入了解，從具體的操作細節(jié)加以判斷與分析，確認是否為企業(yè)所需的人“財”。

　　第一、不相信精美的簡歷資料，要具體了解是否是能夠創(chuàng)造價值。

　　例如，招聘一位文案方面的人才，當(dāng)詢其寫作水平時，回答是：我的文筆是相當(dāng)不錯的；而另一個人的回答是：我在學(xué)校的作文大賽獲得一等獎，曾在某某報刊上發(fā)表了多少篇文章，并且能把證件等資料呈現(xiàn)出來。顯然第二人是提供結(jié)果的執(zhí)行人才。招聘銷售人員也一樣，當(dāng)詢問應(yīng)聘者銷售業(yè)績時，一個人的回答是：非常好；另一個人的回答是：他在過去的銷售團隊中連續(xù)三年都是NO.1.顯然，第二人較好。當(dāng)然，面試的具體問題須根據(jù)公司人才需求情況而定。總之，不要光聽?wèi)?yīng)聘者夸夸其談，而要了解其實質(zhì)情況。

　　西南航空公司在一次招聘時，將所有應(yīng)聘者集中在一個大會議里，要求每個應(yīng)聘者作一次即興演講，結(jié)果那些不善于演講的人卻被錄用了。為什么呢？西南航空公司采取的是聲東擊西的招聘法。沒有被錄用的人一上臺就夸夸其談，口若懸河，而別人在演講時卻在臺下竊竊私語，不懂得尊重他人。而被錄用的人正是因為始終都非常認真地對待整個過程。

　　第二、不相信最優(yōu)秀之說，創(chuàng)造財富對你最重要。

　　有的企業(yè)在招聘時，走入了一個誤區(qū)：喜歡尋找最優(yōu)秀的人才，而不根據(jù)自己的實際需要錄用人才。最優(yōu)秀可能是“人材”，但不一定是你企業(yè)的“人財”。有的人的確具有豐富的經(jīng)驗，但不一定對你企業(yè)實用，所以，要根據(jù)自己企業(yè)實際情況選才，所謂人才，才能為你創(chuàng)造財富。

　　通常企業(yè)遵循70％的求才法，也就是企業(yè)在找人才時，70％能夠滿足公司發(fā)展需要即可，這種人更會結(jié)合公司現(xiàn)狀采取相應(yīng)的方式和方法，更能幫助公司成長，同時能夠與公司共同成長。對他來說，既能發(fā)揮個人潛能，同時也能學(xué)習(xí)提升的空間，自然其忠誠度也會大大提高。

　　總之，我們要“人財”而不是“人材”，“高材生”未必是你要的人才！