確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)管理中的一件難事。多數(shù)企業(yè)的做法或者是參考同行業(yè)其他企業(yè)的做法,或者是拍腦袋。我們講科學(xué)化的薪酬制定過(guò)程,要充分考慮兩個(gè)方面的因素:一是薪酬和績(jī)效之間的相關(guān)性如何,進(jìn)而薪酬是否能夠真正激勵(lì)員工的工作動(dòng)力。二是薪酬是如何和績(jī)效發(fā)生相關(guān)的,進(jìn)而又如何和員工的工作積極性相關(guān)的。此第二點(diǎn),需要我們?cè)O(shè)計(jì)嚴(yán)格的績(jī)效方案,制定詳細(xì)的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù),將績(jī)效指標(biāo)點(diǎn)一方面跟員工的業(yè)績(jī)點(diǎn)、能力點(diǎn)、態(tài)度點(diǎn)掛鉤,另一方面跟員工的薪酬點(diǎn)掛鉤。這里討論第一點(diǎn),薪酬與員工工作動(dòng)力的相關(guān)關(guān)系如何,試圖回答是不是薪酬高了,員工的工作動(dòng)力就強(qiáng)的問(wèn)題。
心理學(xué)家達(dá)里爾-貝姆 Daryl Bem在研究個(gè)人行為決定個(gè)人態(tài)度的社會(huì)現(xiàn)象(限定在個(gè)人感覺(jué)的范疇)時(shí),于1972提出了自我覺(jué)知理論,其中有一個(gè)觀點(diǎn)是過(guò)度合理化效應(yīng),應(yīng)用到薪酬和員工工作動(dòng)力的關(guān)系上,可以解釋為:
1、如果沒(méi)有預(yù)期的報(bào)酬,人們可以將自己的工作行為歸因于自己的興趣。
2、如果員工因工作出色而獲得的贊揚(yáng)能讓他們覺(jué)得自己更有能力和更成功的話,能增強(qiáng)員工的動(dòng)力。如果我們能恰當(dāng)?shù)亟o予報(bào)酬,可以提高員工的創(chuàng)造力。
3、如果報(bào)酬是為了控制員工,而且員工自己也相信是報(bào)酬導(dǎo)致了他們的努力,那么這會(huì)降低員工對(duì)工作的內(nèi)在興趣。
這里的問(wèn)題在于老板給員工薪酬的態(tài)度和員工對(duì)薪酬的感受:當(dāng)老板明顯是為了控制別人而事先付出不相稱報(bào)酬時(shí),就會(huì)發(fā)生過(guò)度合理化效應(yīng)。此時(shí)員工將努力工作歸因于高薪和被控制,而不是歸因于自己的能力和興趣;如果老板報(bào)酬和贊賞是針對(duì)員工的成就(那會(huì)讓他們覺(jué)得"我很善于如此"),則報(bào)酬會(huì)增加員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。這時(shí)員工將工作出色歸因于自己的能力,而不是報(bào)酬。
我們發(fā)現(xiàn),如果老板想實(shí)現(xiàn)控制的愿望,高薪可以提供幫助。但此時(shí)帶來(lái)的是組織文化的變質(zhì)和員工對(duì)薪酬的惡性攀比,貝姆所說(shuō)的過(guò)度合理化效應(yīng)出現(xiàn)了。如果老板想實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)員工積極性的愿望,那么科學(xué)的設(shè)定績(jī)效和薪酬結(jié)構(gòu),讓薪酬更有針對(duì)性,每一分錢都用得恰到好處,就顯得更加重要??偨Y(jié)一下,就是相比薪酬的高低而言,薪酬的針對(duì)性更加重要。套句俗話,"一份耕耘一份收獲","讓好鋼用在刀刃上".管理是個(gè)苦差事,偷懶是達(dá)不到目的的。
本文作者系北大縱橫管理咨詢公司合伙人王啟軍
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