女強人管理術：學做男人？
2009-05-09 23:47:52 挖貝網(wǎng)
要想成功，女性真的仍然必須在自己的事業(yè)中學做男人嗎？這里的假定是，一旦沖破限制進入高層，女性就可以再次成為自己，可以開始讓自己的組織女性化。而到那時，可能已經太遲了，因為她們可能已經發(fā)生了不可逆轉的改變
在一個悶熱的日子，巴黎富饒的郊區(qū)圣日爾曼昂萊一家酒店的花園里，20位女性高管正在練習說“不”。她們假想中的談話對象是“杰克”，這位恃強凌弱的老板周末想去打高爾夫，因此打算把自己未能完成的項目推給別人。
為了清楚地拒絕杰克的不良企圖，她們使用了“KISS”技巧——這是一種不拖泥帶水的營銷技巧，其含義是“盡量簡短”。她們兩人一組，輪流扮演“杰克”和他的女同事——她們對飾演“杰克”興致勃勃。她們被鼓勵聽了他的要求后直視其眼睛，簡短解釋一下為什么不可能，然后只對他說幾個字：“做不到，杰克。”
女性慣用弱勢詞
這次女性領導課程為期兩天，其核心內容是有效溝通。課程組織者是巴黎的咨詢公司Diafora，它幫助企業(yè)樹立吸引、激勵女性的形象和文化。
這一課程的假定前提是，女性和男性的溝通方式存在差異，而在男性占主導地位的職場上，不能意識到這種差異會阻礙女性的發(fā)展。
作為課程導師之一的喬安妮。弗里曼粗略地列出了兩份清單，一份是“強勢”短語，如“就這么辦”、“我確信”和“馬上”等；另一份是“弱勢”短語，如“我想我可以”、“可能”和“我很抱歉”等。
她認為，女性仍然受到賢淑順從的心理預期影響。在上世紀50年代一些著名出版物的熏陶下，順從已經成為她們母親的“美德”。這種影響會削弱女性成為企業(yè)領袖所需的自信心、決斷力和冒險精神。
女性傾向于使用弱勢詞語。Diafora認為，“我確實對此了解不多，但我想我們應該……”這樣的話會削弱影響力。忙碌的老板理解而且欣賞的是簡明有力的信息——無論是說“不”，磋商一項交易，給出反饋意見，還是要求升職。
弗里曼表示，分派工作和告訴別人去做什么，對女性更困難。“她們不希望被視為專橫跋扈或者具有進攻性。”但她們需要學會把話說出來；在會議上第一個發(fā)言的人，才是受到關注的人。
２０％的時間講述成績
隨著企業(yè)尋求新方式來留住能力突出的女性員工，防止在職人才流失，女性領導課程正在迅速增多。商學院也加入了這一行動。這些種類繁多的課程圍繞“增強影響力”開設，吸引了來自歐洲各地的女性，她們供職的公司包括阿爾卡特、德勤、通用電氣、普華永道等。
在男性占很大比重的公司中，當女性進入公司高層時，不安情緒仍然存在。一位在大型工業(yè)企業(yè)擔任財務主管的女學員便有過這樣的經歷。當她被招募從事現(xiàn)任的高層管理職位時，她被告知，自己得到的評價是最好的，“但他們擔心，作為一名女性，我會感覺不舒服，因為他們都是男的”。這位女士已經獲得了權力，盡管并不容易。
但是，Diafora創(chuàng)始人阿維娃。維滕貝格-考克斯表示，許多女性都會回避“權力”和“政治”這兩個詞。
然而，語言只是溝通的一部分。在法國的那個課程上，我們得知，說話內容只占溝通的7％，而外表和聲音要重要得多。表述、姿勢和音調都占有重要地位。雙腿交叉站立，說話時聲音軟弱無力或音調很高，都不會給人留下好印象。
和誰溝通也很重要，這就涉及到關系網(wǎng)的問題。
雖然女性關系網(wǎng)絡已經時興多年，但女性仍常常很難進入占主導地位的男性網(wǎng)絡，或是蓄意將自己排除在外。
圣日爾曼昂萊的學員們?yōu)闄嗔φ沃械?ldquo;80/20”原則所震撼——在工作中，你應該把80％的時間用在實際工作上，20％的時間用于就自己取得的成績進行溝通，引起部門內外的關注。對于參加課程的女性而言，這似乎是個新聞，但她們辦公室里的男同事對這一點可能并沒有那么陌生。
理解性別差異求共存
她講授的是她稱之為“雙語領導”的課程——男士和女士表達、理解彼此思維和溝通方式的能力。
這個課程既刺激又有挑戰(zhàn)性，要求學員們嘗試即興公開演講等，這并不總那么容易，尤其是在用外語的時候。課程講授的技巧很實用，盡管它們對女性的作用可能也就像對不具有進攻性的男性那樣。
但是，要想成功，女性真的仍然必須在自己的事業(yè)中學做男人嗎？這里的假定是，一旦沖破限制進入高層，女性就可以再次成為自己，可以開始讓自己的組織女性化。而到那時，可能已經太遲了，因為她們可能已經發(fā)生了不可逆轉的改變。
如果公司確實重視女性帶來的不同景象，它們想要的當然不是男性的復制品。這意味著，女性要堅持自己的原則，而公司各個級別的人都要學會容納不同的風格，而不是迫使女性讓她們的男同事感覺舒服。
倫敦的一個課程正是關于這個主題的：欣賞差異。這個課程由歐洲非盈利機構“國際杰出女性”組織，男性和女性經理人參加人數(shù)相等。
與只有女性參加的課程相比，這里的氣氛更低調，更具有外交氛圍。許多學員表示，他們難以區(qū)分男性和女性不同的溝通方式。在男女同堂的情況下，可能會更容易在這個問題上迷失方向，這凸顯了專門為女性開設課程的有用之處。
隨后，一位較為外向的女士回憶了從自己與一位男性資深銀行家的激烈沖突中學到的東西。那時，她剛開始職業(yè)生涯不久，這位銀行家在工作面試中告訴她，他認為女性應該待在家里。“我給了他理由，”她說，“我告訴他：”對你而言，那樣很好，你有6位數(shù)的薪水和一個待在家里的妻子。但那不適合我。我是單身媽媽，有兩個年幼的孩子。我必須工作，而且我想要這份工作。‘“
她確信自己已經自絕退路，于是告訴職介機構，她覺得那位銀行家既粗魯又自負。令她吃驚的是，職介機構告訴她：“他可不是這么認為你的。”事實上，他非常喜歡她的堅定和坦率，因此為她創(chuàng)造了一個更好、薪水更高的職位。
在一個悶熱的日子，巴黎富饒的郊區(qū)圣日爾曼昂萊一家酒店的花園里，20位女性高管正在練習說“不”。她們假想中的談話對象是“杰克”，這位恃強凌弱的老板周末想去打高爾夫，因此打算把自己未能完成的項目推給別人。
為了清楚地拒絕杰克的不良企圖，她們使用了“KISS”技巧——這是一種不拖泥帶水的營銷技巧，其含義是“盡量簡短”。她們兩人一組，輪流扮演“杰克”和他的女同事——她們對飾演“杰克”興致勃勃。她們被鼓勵聽了他的要求后直視其眼睛，簡短解釋一下為什么不可能，然后只對他說幾個字：“做不到，杰克。”
女性慣用弱勢詞
這次女性領導課程為期兩天，其核心內容是有效溝通。課程組織者是巴黎的咨詢公司Diafora，它幫助企業(yè)樹立吸引、激勵女性的形象和文化。
這一課程的假定前提是，女性和男性的溝通方式存在差異，而在男性占主導地位的職場上，不能意識到這種差異會阻礙女性的發(fā)展。
作為課程導師之一的喬安妮。弗里曼粗略地列出了兩份清單，一份是“強勢”短語，如“就這么辦”、“我確信”和“馬上”等；另一份是“弱勢”短語，如“我想我可以”、“可能”和“我很抱歉”等。
她認為，女性仍然受到賢淑順從的心理預期影響。在上世紀50年代一些著名出版物的熏陶下，順從已經成為她們母親的“美德”。這種影響會削弱女性成為企業(yè)領袖所需的自信心、決斷力和冒險精神。
女性傾向于使用弱勢詞語。Diafora認為，“我確實對此了解不多，但我想我們應該……”這樣的話會削弱影響力。忙碌的老板理解而且欣賞的是簡明有力的信息——無論是說“不”，磋商一項交易，給出反饋意見，還是要求升職。
弗里曼表示，分派工作和告訴別人去做什么，對女性更困難。“她們不希望被視為專橫跋扈或者具有進攻性。”但她們需要學會把話說出來；在會議上第一個發(fā)言的人，才是受到關注的人。
２０％的時間講述成績
隨著企業(yè)尋求新方式來留住能力突出的女性員工，防止在職人才流失，女性領導課程正在迅速增多。商學院也加入了這一行動。這些種類繁多的課程圍繞“增強影響力”開設，吸引了來自歐洲各地的女性，她們供職的公司包括阿爾卡特、德勤、通用電氣、普華永道等。
在男性占很大比重的公司中，當女性進入公司高層時，不安情緒仍然存在。一位在大型工業(yè)企業(yè)擔任財務主管的女學員便有過這樣的經歷。當她被招募從事現(xiàn)任的高層管理職位時，她被告知，自己得到的評價是最好的，“但他們擔心，作為一名女性，我會感覺不舒服，因為他們都是男的”。這位女士已經獲得了權力，盡管并不容易。
但是，Diafora創(chuàng)始人阿維娃。維滕貝格-考克斯表示，許多女性都會回避“權力”和“政治”這兩個詞。
然而，語言只是溝通的一部分。在法國的那個課程上，我們得知，說話內容只占溝通的7％，而外表和聲音要重要得多。表述、姿勢和音調都占有重要地位。雙腿交叉站立，說話時聲音軟弱無力或音調很高，都不會給人留下好印象。
和誰溝通也很重要，這就涉及到關系網(wǎng)的問題。
雖然女性關系網(wǎng)絡已經時興多年，但女性仍常常很難進入占主導地位的男性網(wǎng)絡，或是蓄意將自己排除在外。
圣日爾曼昂萊的學員們?yōu)闄嗔φ沃械?ldquo;80/20”原則所震撼——在工作中，你應該把80％的時間用在實際工作上，20％的時間用于就自己取得的成績進行溝通，引起部門內外的關注。對于參加課程的女性而言，這似乎是個新聞，但她們辦公室里的男同事對這一點可能并沒有那么陌生。
理解性別差異求共存
她講授的是她稱之為“雙語領導”的課程——男士和女士表達、理解彼此思維和溝通方式的能力。
這個課程既刺激又有挑戰(zhàn)性，要求學員們嘗試即興公開演講等，這并不總那么容易，尤其是在用外語的時候。課程講授的技巧很實用，盡管它們對女性的作用可能也就像對不具有進攻性的男性那樣。
但是，要想成功，女性真的仍然必須在自己的事業(yè)中學做男人嗎？這里的假定是，一旦沖破限制進入高層，女性就可以再次成為自己，可以開始讓自己的組織女性化。而到那時，可能已經太遲了，因為她們可能已經發(fā)生了不可逆轉的改變。
如果公司確實重視女性帶來的不同景象，它們想要的當然不是男性的復制品。這意味著，女性要堅持自己的原則，而公司各個級別的人都要學會容納不同的風格，而不是迫使女性讓她們的男同事感覺舒服。
倫敦的一個課程正是關于這個主題的：欣賞差異。這個課程由歐洲非盈利機構“國際杰出女性”組織，男性和女性經理人參加人數(shù)相等。
與只有女性參加的課程相比，這里的氣氛更低調，更具有外交氛圍。許多學員表示，他們難以區(qū)分男性和女性不同的溝通方式。在男女同堂的情況下，可能會更容易在這個問題上迷失方向，這凸顯了專門為女性開設課程的有用之處。
隨后，一位較為外向的女士回憶了從自己與一位男性資深銀行家的激烈沖突中學到的東西。那時，她剛開始職業(yè)生涯不久，這位銀行家在工作面試中告訴她，他認為女性應該待在家里。“我給了他理由，”她說，“我告訴他：”對你而言，那樣很好，你有6位數(shù)的薪水和一個待在家里的妻子。但那不適合我。我是單身媽媽，有兩個年幼的孩子。我必須工作，而且我想要這份工作。‘“
她確信自己已經自絕退路，于是告訴職介機構，她覺得那位銀行家既粗魯又自負。令她吃驚的是，職介機構告訴她：“他可不是這么認為你的。”事實上，他非常喜歡她的堅定和坦率，因此為她創(chuàng)造了一個更好、薪水更高的職位。
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