創(chuàng)新性人才怎么招？
盡管在招聘中追求卓越和效率一度是公司的目標(biāo)，但情況已經(jīng)完全變了?，F(xiàn)在，增長(zhǎng)和績(jī)效不是由一致的流程、嚴(yán)格的政策或既有的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)推動(dòng)，而是由創(chuàng)新來(lái)推動(dòng)。在這個(gè)新時(shí)代，招聘人員和招聘經(jīng)理需要把他們以往對(duì)招聘的認(rèn)識(shí)統(tǒng)統(tǒng)丟掉，來(lái)創(chuàng)造出一個(gè)全新的、能夠發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新者并對(duì)其區(qū)別對(duì)待的招聘流程。
在公司招聘中，有許多原因?qū)е陆?jīng)理人不能采用特定的流程和計(jì)劃來(lái)尋找人才，而長(zhǎng)期以來(lái)獵頭專(zhuān)業(yè)人士都能對(duì)游戲規(guī)則顛覆者區(qū)別對(duì)待。最常見(jiàn)的原因是，他們未能計(jì)算出將創(chuàng)新者招至麾下能對(duì)公司產(chǎn)生多大的影響。
谷歌、蘋(píng)果、微軟和通用電氣這樣的領(lǐng)先企業(yè)在理解這種人才的價(jià)值方面是帶頭人。比如，谷歌就發(fā)現(xiàn)，一名頂尖工程師能比一般工程師多創(chuàng)造300倍的價(jià)值。實(shí)際上，谷歌創(chuàng)造了世界上第一個(gè)旨在為公司的每個(gè)職位發(fā)現(xiàn)和聘用創(chuàng)新者的招聘流程。正如谷歌說(shuō)的那樣，“不論你在什么崗位，都不能墨守成規(guī)。創(chuàng)新是我們的血統(tǒng)。即使是最好的技術(shù)也能繼續(xù)改進(jìn)。”
蘋(píng)果招募了法德?tīng)枺═ony Fadell）來(lái)幫助公司創(chuàng)造iPod，這個(gè)產(chǎn)品為蘋(píng)果帶來(lái)了數(shù)百萬(wàn)美元收入，也展示了公司對(duì)通過(guò)招聘來(lái)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的認(rèn)識(shí)。這些創(chuàng)新者能帶來(lái)多少現(xiàn)金價(jià)值，并沒(méi)有許多公布的研究數(shù)據(jù)。但是幾乎現(xiàn)有的所有研究都表明，他們產(chǎn)生的價(jià)值至少是一般員工的5倍。
為什么你會(huì)錯(cuò)失創(chuàng)新者
不論你是招募創(chuàng)新者還是培養(yǎng)他們，你公司的人力資源部門(mén)都必須為抓住這些創(chuàng)新者、游戲規(guī)則顛覆者和多元思考者而設(shè)計(jì)出一個(gè)專(zhuān)門(mén)的計(jì)劃。
但是首先，你需要了解為什么大多數(shù)傳統(tǒng)的招聘制度不能招募到創(chuàng)新者。主要原因如下：
過(guò)于看重教育程度。多數(shù)公司都對(duì)應(yīng)聘者的大學(xué)學(xué)歷非常著迷，但他們必須接受事實(shí)—這個(gè)世界到處都是沒(méi)進(jìn)過(guò)大學(xué)或大學(xué)輟學(xué)的成功人士。實(shí)際上，這個(gè)時(shí)代一些最成功的人都是中途從大學(xué)輟學(xué)者，比如蓋茨（微軟）、埃里森（甲骨文）、喬布斯（蘋(píng)果）、扎克伯格（Facebook）、戴爾（戴爾），以及布林與佩奇，這兩位谷歌的創(chuàng)始人中斷了斯坦福大學(xué)的博士學(xué)業(yè)。
關(guān)鍵在于，多數(shù)大學(xué)教育結(jié)構(gòu)分明。結(jié)果，那些想法與眾不同的人總是在那里受挫，于是他們只好中途退出。
解決方法：修改工作要求和由招聘人員進(jìn)行的篩選流程，讓沒(méi)有大學(xué)學(xué)歷的人也不受歧視。
過(guò)于強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)。過(guò)去，商界的變化非常緩慢，創(chuàng)新要花很多年的時(shí)間，所以工作經(jīng)驗(yàn)就很有意義。而現(xiàn)在，怎么可能有人在Facebook、eBay、iPhone這樣的新興行業(yè)工作過(guò)數(shù)年時(shí)間？這些行業(yè)的概念在以前根本就不存在。
創(chuàng)新者，這個(gè)詞本身就意味著不可能在他們的想法和概念涉及的領(lǐng)域擁有豐富經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)實(shí)是，世界上的變化和革新正在激增，而知識(shí)、答案和經(jīng)驗(yàn)在短短兩年后就可能過(guò)時(shí)。
解決方法：修改篩選制度，使之不會(huì)自動(dòng)排除不滿(mǎn)X年工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。經(jīng)驗(yàn)可以作為一個(gè)考慮因素，但正如谷歌發(fā)現(xiàn)的那樣，你還需要關(guān)注工作環(huán)境之外的成功和經(jīng)驗(yàn)，來(lái)找出游戲規(guī)則顛覆者和創(chuàng)新者（看看他們是不是寫(xiě)了一本書(shū)，贏得過(guò)地區(qū)競(jìng)賽，創(chuàng)辦過(guò)自己的事業(yè)，等等）。
以為簡(jiǎn)歷能反映想法。如果你在尋找創(chuàng)新者，就不能總是單純依靠簡(jiǎn)歷。傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)和教育，而大多數(shù)簡(jiǎn)歷篩選者就很可能錯(cuò)失Facebook的創(chuàng)始人扎克伯格這樣的人才，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的簡(jiǎn)歷沒(méi)有位置展示正式工作經(jīng)驗(yàn)和教育經(jīng)歷以外的創(chuàng)新觀點(diǎn)。
解決方法：谷歌的方法是把視野擴(kuò)展到工作經(jīng)驗(yàn)之外。除了簡(jiǎn)歷之外，谷歌還利用一份關(guān)于其他各種領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)和成功經(jīng)歷的問(wèn)卷，來(lái)發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新者和多元思考者。
如果你夠膽大，可以要求應(yīng)聘者在公司網(wǎng)站上具體列出他們成功改變了游戲規(guī)則的創(chuàng)新和想法。你需要修改關(guān)鍵詞搜索過(guò)程，使之更加關(guān)注表明創(chuàng)新可能性的關(guān)鍵詞語(yǔ)。你應(yīng)該搜索的一些詞包括：“創(chuàng)新”、“新”、“新穎”、“突破”、“開(kāi)創(chuàng)性”、“發(fā)現(xiàn)”、“創(chuàng)造”、“與眾不同”和“突變”。
相信只有具備專(zhuān)業(yè)學(xué)歷者才合適。現(xiàn)在的高等教育賦予人足夠多的靈活性，不管什么專(zhuān)業(yè)都能學(xué)會(huì)多種技能。設(shè)計(jì)網(wǎng)頁(yè)不再需要工科學(xué)歷，也不是只有工商管理專(zhuān)業(yè)才能理解市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)。幾乎所有的專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)都包括一些技術(shù)方面的東西。所以，如果你認(rèn)為技術(shù)方面的技能只能在工科學(xué)歷的人身上找到，你就會(huì)錯(cuò)失一些優(yōu)秀人才。EDS、Hallmark和谷歌就成功招聘了創(chuàng)意設(shè)計(jì)、音樂(lè)、數(shù)學(xué)和其他非傳統(tǒng)技術(shù)領(lǐng)域的優(yōu)秀學(xué)生。
解決方法：首先找出哪些學(xué)習(xí)項(xiàng)目很可能產(chǎn)生創(chuàng)新者和與眾不同的思考者。是的，你應(yīng)該看看傳統(tǒng)意義上的專(zhuān)業(yè)，但是你的搜索不能全部定格于這些專(zhuān)業(yè)。你應(yīng)該定期在其他更具創(chuàng)意的學(xué)科的實(shí)習(xí)生身上碰碰運(yùn)氣，來(lái)看看你是否遺漏了一些頂級(jí)人才。
通過(guò)公司舉辦各種競(jìng)賽和項(xiàng)目也是從各種專(zhuān)業(yè)中找到創(chuàng)新者的好辦法。除此之外，在關(guān)注頂尖學(xué)校的同時(shí)，你也應(yīng)該看看一些堅(jiān)持通才教育的文理學(xué)院（liberal arts institutions），他們的學(xué)生往往不會(huì)被當(dāng)前的技術(shù)和工作方式所束縛。
把適應(yīng)企業(yè)文化作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)。不幸的是，許多篩選流程的設(shè)計(jì)都意在排除那些與公司的一般員工不同的人。這種設(shè)計(jì)的前提是，不適應(yīng)主流文化的人具有分裂性，難以駕馭，頑固不化。如果你在尋找游戲規(guī)則的顛覆者，那么，這些人恰恰注定了要與眾不同。
法德?tīng)栐诘谝淮谓邮芴O(píng)果面試時(shí)說(shuō)，“你們現(xiàn)在這樣不對(duì)。蘋(píng)果不應(yīng)只在計(jì)算機(jī)領(lǐng)域發(fā)展，還應(yīng)進(jìn)入音樂(lè)領(lǐng)域。”不幸的是，在大多數(shù)公司，批評(píng)他們現(xiàn)在的做法就意味著這個(gè)人一定不會(huì)被聘用。多年以前IBM就知道，把與大環(huán)境不同的人帶入公司能幫助刺激變革。韋爾奇在通用電氣也做了類(lèi)似的事情—他要求高管任用一個(gè)（通常是年輕的）技術(shù)奇客（geek），來(lái)?yè)?dān)任推動(dòng)他們使用和理解更多技術(shù)的導(dǎo)師。
解決方法：首先要認(rèn)識(shí)到，如果你想在突破性的技術(shù)和流程改進(jìn)方面引領(lǐng)業(yè)界，就要修改篩選和面試流程來(lái)讓文化破壞者進(jìn)入。目標(biāo)是讓篩選制度能夠讓超出常規(guī)思考者（本質(zhì)上肯定與你現(xiàn)有的員工不同）—至少在某些崗位上—有足夠的機(jī)會(huì)能展示自己的想法和新的思考方法。
在招聘環(huán)節(jié)，你可能還需要指定一名創(chuàng)新倡導(dǎo)者，他的工作就是找出有潛力成為創(chuàng)新者的簡(jiǎn)歷，確保他們?cè)诿嬖嚵鞒讨杏袡C(jī)會(huì)展示自己的創(chuàng)新能力。要確保創(chuàng)新者不被拒，關(guān)鍵在于為獨(dú)樹(shù)一幟喝彩，而不是抵觸。
使用一個(gè)拒絕創(chuàng)新者的面試流程。許多面試流程的最終成果就是他們聘用了最好的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)最低的應(yīng)聘者。不幸的是，創(chuàng)新者大多高風(fēng)險(xiǎn)。所以你要知道，面試流程很可能是部分問(wèn)題所在。
解決方法：要告訴招聘經(jīng)理和面試官，他們能做什么來(lái)改進(jìn)評(píng)估過(guò)程，降低拒絕創(chuàng)新者的頻率。最佳方案是給潛在的創(chuàng)新者一個(gè)目前團(tuán)隊(duì)面臨的真實(shí)難題，請(qǐng)應(yīng)聘者說(shuō)出他們解決這個(gè)問(wèn)題要采取哪些步驟。如果答案與你現(xiàn)有的方法有極大不同，你就找到了一個(gè)超出常規(guī)的多元思考者。
如何找到更多創(chuàng)新者
你還可以采取其他行動(dòng)來(lái)讓招聘和面試流程更友好地對(duì)待創(chuàng)新者，包括：
請(qǐng)創(chuàng)新者推薦。招募創(chuàng)新者和優(yōu)秀人士的最佳方案就是員工推薦計(jì)劃。但是，不要期待你的一般員工推薦創(chuàng)新者。相反，積極地向現(xiàn)有的創(chuàng)新者求助。直接問(wèn)他們認(rèn)識(shí)哪些人，他們是否能說(shuō)服這些人來(lái)你的公司。
舉辦競(jìng)賽。其次的方案是舉辦以解決問(wèn)題為中心的競(jìng)賽。編程競(jìng)賽聯(lián)盟TopCoder為尋找外部創(chuàng)新者而舉辦的軟件比賽就是極好的例子。
尋找與眾不同的簡(jiǎn)歷。有創(chuàng)意的人可能不會(huì)提供一份傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷，而是提供詩(shī)歌、DVD、硬拷貝甚至是網(wǎng)絡(luò)文件夾來(lái)展現(xiàn)自己的能力。盡管查看這些內(nèi)容要花更多時(shí)間，但也可能讓你找到令人驚訝的創(chuàng)新者。
準(zhǔn)備好大吃一驚。在面試中遇到難題時(shí)，創(chuàng)新者和游戲規(guī)則改變者很可能大膽地告訴你現(xiàn)有的方法已經(jīng)過(guò)時(shí)，甚至可能大聲說(shuō)它很傻。要培養(yǎng)面試官在這種情況下不應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者有抵觸情緒，而應(yīng)將這樣的人作為可能的創(chuàng)新者進(jìn)行關(guān)注。
改善應(yīng)聘者的體驗(yàn)。大多招聘流程緩慢而效率低下。不幸的是，許多應(yīng)聘者用招聘篩選流程的創(chuàng)新性來(lái)判斷公司的創(chuàng)新情況（而可能中途退出）。因此，定期調(diào)查應(yīng)聘者的意見(jiàn)來(lái)找到問(wèn)題所在是很重要的。
尋找能看到“空杯子”的人。不要尋找把杯子看成半滿(mǎn)的人，而要尋找把杯子看成全空的人，后者能隨處發(fā)現(xiàn)重要的問(wèn)題和機(jī)遇。要找到創(chuàng)新者，就要尋找提供的答案與其他人相差至少50％的人。最重要的是，這些人不是做簡(jiǎn)單的對(duì)標(biāo)工作，而是有意識(shí)地排斥現(xiàn)有狀態(tài)，設(shè)立比目前的最佳狀態(tài)還要高的目標(biāo)。
在一些活動(dòng)中尋找創(chuàng)新者。創(chuàng)新者喜歡與其他創(chuàng)新者在一起，因?yàn)樵谒麄冏约旱墓?，他們可能被?dāng)成局外人來(lái)對(duì)待。
請(qǐng)公司現(xiàn)有的創(chuàng)新者舉出他們參加的能看到很多創(chuàng)新者的特定活動(dòng)，把你最好的招聘官派到這些活動(dòng)中去。與科技相關(guān)的活動(dòng)可能包括博客聚會(huì)、機(jī)器人比賽和開(kāi)源軟件聚會(huì)。如果你想尋找有計(jì)劃的冒險(xiǎn)者，可以考慮攀巖俱樂(lè)部、登山隊(duì)和撲克群體。其他可能幫你找到創(chuàng)新者和面向未來(lái)的人才的地方包括發(fā)明家俱樂(lè)部、即興創(chuàng)作大會(huì)、爵士俱樂(lè)部、企業(yè)家俱樂(lè)部以及各種以未來(lái)和空間為主題的團(tuán)體。
在網(wǎng)上尋找創(chuàng)新者。因特網(wǎng)論壇和聊天室是發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新者的好地方。總有一些人能為貼出來(lái)的問(wèn)題提供突破常規(guī)的答案。或者，貼出你自己的問(wèn)題來(lái)發(fā)現(xiàn)他們。也可以去博客上看看，因?yàn)樗麄兘?jīng)常因?yàn)閷?duì)本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域流行的傳統(tǒng)方法感到沮喪而發(fā)表博文。喜歡采用新方法的人大多也喜歡用新媒體，因此，在YouTube、播客、個(gè)人空間、 Facebook和LinkedIn社會(huì)網(wǎng)站上發(fā)布作品的人中間也能找到創(chuàng)新者。
為你的公司打造創(chuàng)新者形象。有意識(shí)地把公司的對(duì)外形象塑造成歡迎創(chuàng)新者的地方。有時(shí)候，要清晰地傳達(dá)這樣的信息—如打破常規(guī)已成常態(tài)而非例外—需要一些大膽的概念，例如雅虎為創(chuàng)新者建立的Brickhouse（新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)—編者注），以及谷歌的睡衣節(jié)等等。品牌建設(shè)團(tuán)隊(duì)要保證讓積極招募和管理創(chuàng)新者的有說(shuō)服力的故事以及例子，出現(xiàn)在創(chuàng)新者經(jīng)常關(guān)注的媒體上。
定期測(cè)試簡(jiǎn)歷篩選系統(tǒng)。定期提交不尋常的簡(jiǎn)歷，看看他們是否很早就被系統(tǒng)篩選掉。
CEO對(duì)創(chuàng)新的要求越來(lái)越高，這不是秘密。不幸的是，招聘并沒(méi)有履行找出和招募足夠數(shù)量的創(chuàng)新者和游戲規(guī)則改變者的職責(zé)。實(shí)際上，招聘過(guò)程甚至很可能把這些人才嚇走。
要成功招募到創(chuàng)新者，首先必須認(rèn)識(shí)到他們是與眾不同的，因此，就必須用與其他應(yīng)聘者不同的方式評(píng)估、面試和對(duì)待他們。招聘過(guò)程不應(yīng)是大雜燴，而是一個(gè)專(zhuān)門(mén)為這些創(chuàng)新者量身打造的計(jì)劃。如果你招聘的員工中有5％不是創(chuàng)新者、游戲規(guī)則顛覆者或多元思考者，你就應(yīng)該為損害了公司利益而自責(zé)。就是這么簡(jiǎn)單。
關(guān)注挖貝
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