朗盛劉崢嶸：我是如何進入西方大企業(yè)決策層的

    國際跨國企業(yè)在中國境內(nèi)設立的辦事處中，由中國人擔任高級管理人員的人數(shù)可謂過江之鯽，但綜觀西方的大型企業(yè)中，能夠真正打入其總部決策層的中國人則寥寥無幾。劉崢嶸，這位被譽為歐洲企業(yè)中職位最高的中國大陸人，日前向
本報娓娓講述了他一步步走向朗盛（Lanxess AG）集團全球人力資源總監(jiān)的體會與心得。

    其實劉崢嶸的求學歷程對于時下大興出國熱的中國學生來說并無特別之處。

    國內(nèi)大學畢業(yè)后，劉崢嶸也和多數(shù)的留學生一樣在國外邊打工、邊繼續(xù)學習。

    但他究竟如何能夠比其他人先一步闖入歐洲大企業(yè)的高層呢？

    劉崢嶸謙虛地表示，其中有幸運的成分，但如果說有什么秘訣的話，那就是知識的積累非常重要。

    他表示，以自己現(xiàn)在的工作為例，如果他不對德國的整個社會、企業(yè)文化，和政治經(jīng)濟有方方面面的了解是做不來的。

    注重知識累積

    劉崢嶸說，我看重非功利性的知識積累，不是說今天學到了什么東西就要為我?guī)硎裁醋饔?。如果老是問學這個東西會為自己帶來什么，往往會落下知識面比較狹窄的狀態(tài)。要成為國際化的管理人員，除了對出生國家了解外，如果不對
一兩個另外的文化圈也有深入的了解，即便有再多的專業(yè)知識，還是無法勝任高級管理工作。

    在加入朗盛之前，劉崢嶸在拜耳（Bayer ）中國負責人力資源業(yè)務，而他在2004年加入剛脫離拜耳集團而重新組成的朗盛時，集團正處于一個轉(zhuǎn)型整改的嚴峻時刻。

    劉崢嶸坦誠，公司在這個關(guān)鍵的時刻從中國招來一個人力資源總監(jiān)的確會在員工、特別是本土員工里面引起不同的猜想。而他選擇了最簡單也是最難的辦法，那就是跟不同層面的員工進行直接了當?shù)臏贤?，讓他們了解自己的想法?/p>

    他表示，西方整體的優(yōu)點在于具有比較強烈的公正心態(tài)，不會因為對你有顧忌，就不給你機會來發(fā)展和證實自己的作用。“我在德國得到了一個公正的機會。”

    然而不得不引起人們注意的是，能夠成功打入歐洲大陸大中型企業(yè)高級管理層的亞洲人實在是屈指可數(shù)，而這與亞洲業(yè)務在其公司里所占的比例是不對稱的。

    即便在日本的大型汽車公司中，由歐洲人擔任總裁也大有人在，但這在歐洲公司中是相當少見的。

    融入當?shù)厣鐣槑V說，現(xiàn)在的年輕人與外界的接觸增多，見識廣、機會多，但這并不意味著就可以成功。很多亞洲學生缺乏融合當?shù)厣鐣幕囊庾R。“融入當?shù)氐纳鐣⒉皇欠艞壸约旱纳矸?，這是要在所在國發(fā)展事業(yè)的基本前提。”

    對于日前香港有關(guān)“中國外企鬧人才荒”的報道，劉崢嶸表示，中國高等教育系統(tǒng)培養(yǎng)出來的學生跟實踐的要求差距還是很大的，跟跨國公司人才要求的距離就更大一點。這其中包括缺少辯論的文化以及如何在爭議的環(huán)境下講出自己的
觀點。

    他還指出，知識的局限性和不善于做項目也是很大的障礙。而跨領(lǐng)域、跨國界的項目合作是跨國公司經(jīng)常做的，這其中就包含了合作和爭論的關(guān)系。中國國內(nèi)缺乏這樣一個爭論的氛圍，會影響人才的競爭力，因此應該正視這一問題。

    正所謂“長江后浪推前浪”，劉崢嶸相信隨著時間的推移，像他一樣甚至超過他的成功例子會越來越多，進入跨國公司管理決策層的中國人也將日益涌現(xiàn)。